Vier werknemers op de tien hebben nieuwe competenties nodig om hun huidige job te behouden of om zich professioneel te heroriënteren

De integratie van kennis en technieken in de productietools heeft altijd invloed gehad op de relatie tussen mens en werk. De competenties die nodig zijn om ze te beheersen worden almaar complexer en de snelheid waarmee ze zich verspreiden maakt dat de kennis regelmatig moet worden bijgewerkt. Bepaalde beroepen verdwijnen, andere ontstaan en de meeste werknemers, om niet te zeggen alle, zien hun taken veranderen. België beschikt over een grote troef om zich aan deze veranderingen aan te passen, namelijk een zeer hoog opgeleide bevolking. De keerzijde is dat onze beroepsbevolking
vergrijst. De loopbanen worden langer en daardoor neemt het risico toe dat de kennis die ze in de loop van decennia hebben opgebouwd, veroudert. De oplossing is bekend. Wij, burgers, ondernemingen, overheden, moeten investeren in permanente opleiding (lifelong learning). Dat blijkt evenwel niet zo eenvoudig, stelde de HRW vast in zijn meest recente verslag. De helft van alle werknemers krijgt minstens één opleidingsmogelijkheid per jaar, wat rond het Europese gemiddelde ligt. Maar het aantal opleidingsuren ligt aanzienlijk lager dan bij onze belangrijkste partners. Wanneer we de duur van opleidingen beschouwen als een indicator voor de mate waarin competenties kunnen worden verworven, is dit gezien de uitdagingen geen gunstige vaststelling. Bovendien nemen uitgerekend de werknemers met de meest precaire inzetbaarheid, zoals kortgeschoolden en 55-plussers, het minst deel aan opleidingen. Op dit punt stellen we geen noemenswaardige verbetering vast.
In België zouden 40% werknemers nieuwe competenties nodig hebben om aan het werk te blijven of zich om te scholen. Nochtans willen vier volwassenen op de tien niet deelnemen aan permanente opleiding. Slechts de helft (54 %) van de werknemers vindt het zeer belangrijk opgeleid te worden om de huidige job te kunnen blijven uitvoeren. Nog opvallender, gezien de uitdagingen waarvoor we staan, is dat het aandeel werknemers die het belangrijk (43 %) of zeer belangrijk (13 %) vinden om een opleiding te volgen om een andere job te kunnen uitoefenen bij de laagste van Europa zijn. Hoe kan die houding worden verklaard?
Een mogelijke verklaring is de relatieve stabiliteit van de werkgelegenheid die kenmerkend is voor ons land. Werknemers voelen minder de behoefte om opleiding te volgen voor een andere job dan hun huidige. Een andere reden is dat de voordelen van opleiding in termen van loopbaanontwikkeling en inkomen relatief beperkt lijken voor de werknemers. Die voordelen zouden voornamelijk verband houden met de mogelijkheid om de nieuw verworven competenties te gebruiken op de werkplek. Opvallend is dat dit in België minder frequent het geval lijkt. Praktische belemmeringen worden ook genoemd als een obstakel voor deelname aan opleidingen. De werknemers halen tijdsgebrek of te weinig flexibele uren aan. Gezondheidsredenen worden vaak genoemd door werknemers aan het einde van hun loopbaan en door kortgeschoolden.
Positief is dat de Raad vaststelt dat de overgrote meerderheid (84 %) van de ondernemingen bijdraagt aan de opleiding van hun werknemers. Dat is meer dan het EU-gemiddelde en komt in de buurt van de best presterende landen. De opleidingsstrategie verschilt weliswaar naargelang van de bedrijfstak waarin de onderneming actief is. Sommige blijven achter, zoals de horeca en de detailhandel, terwijl andere vooroplopen, zoals de financiële dienstverlening. Gemiddeld genomen blijft de ondernemingsgrootte evenwel een belangrijke determinant van de opleidingsintensiteit. De Raad spreekt zich niet uit over de richting van de causaliteit, maar merkt op dat de productiefste ondernemingen een hogere opleidingsintensiteit vertonen. Hij toont ook aan dat investeringen in opleiding een positief effect hebben op de productiviteit en op de lonen, al is de impact op de productiviteit groter. Investeren in opleiding is met andere woorden rendabel voor werkgevers.
Op basis van de vaststelling dat de werkgevers het leeuwendeel van de kosten voor beroepsopleiding dragen, terwijl de verwachte baten worden verdeeld tussen de onderneming zelf, de werknemer en de mogelijke toekomstige werkgevers, kunnen de geleverde opleidingsinspanningen kleiner zijn dan wat sociaal wenselijk zou zijn. Het overheidsbeleid inzake permanente opleiding is er bijgevolg op gericht de opleidingsinspanningen op te voeren vanwege de positieve externe effecten die eruit voortvloeien voor de economie in het algemeen en voor de sociale zekerheid. Beter opgeleide werknemers zijn productiever en beter inzetbaar, waardoor hun risico op werkloosheid (in elk geval langdurige) en inactiviteit afneemt. Gericht inzetten op bepaalde ondervertegenwoordigde groepen is des te belangrijker aangezien hun inzetbaarheid het meest in gevaar is.
De Raad stelt tevreden vast dat de opleiding van werknemers meer dan ooit een essentieel onderdeel van het werkgelegenheidsbeleid is. Dit komt tot uiting in complementaire projecten zoals de individuele opleidingsrekening in overleg tussen de federale regering en de deelgebieden. Tal van gewestelijke initiatieven rond permanente opleiding - zoals de opleidings- en loopbaaninitiatieven in Vlaanderen, de uitbouw van de geavanceerde opleidingsinfrastructuur in Wallonië, de strategie voor het herstel van de arbeidsmarkt in Brussel - werden opgenomen in het Belgische herstel- en veerkrachtplan dat door de Europese Commissie werd goedgekeurd, en zullen financiële ondersteuning krijgen. België wil ook zijn deel doen om de EU-doelstelling te helpen behalen om tegen 2030 zes op de tien Europeanen tussen 25 en 64 jaar permanente opleiding te laten volgen. De Raad juicht dit toe, omdat het een essentiële bijdrage zal zijn om de werkgelegenheidsgraad op te trekken tot de 80 % waartoe de regering zich heeft geëngageerd.
Overeenkomstig zijn opdracht heeft de Raad op basis van deze analyses een reeks concrete aanbevelingen geformuleerd die in de eerste plaats gericht zijn tot de federale, gewestelijke en gemeenschapsoverheden, maar ook tot de sociale partners en de opleidingsverstrekkers, en niet te vergeten de directe actoren, namelijk de werknemers en de ondernemingen. De aanbevelingen zijn opgebouwd rond vier krachtlijnen:

• I. De coördinatie verbeteren en het systeem voor permanente opleiding rationaliseren (Begrijpelijkheid en eenvoud, overleg en coördinatie, individuele opleidingsrekening, adequate financiering)
• II. Het opleidingsaanbod beter afstemmen op de behoeften van de arbeidsmarkt (Prospectieve analyse van de behoeften, het aanbod aanpassen, de kwaliteit waarborgen, bewust maken van de kansen).
• III. Deelname aan opleiding aanmoedigen, met name voor ondervertegenwoordigde groepen (Gerichte maatregelen en aangepaste methoden, begeleiding, validering van de competenties, arbeidsorganisatie en steun aan de kmo’s).
• IV. Het statistisch apparaat verbeteren om het opleidingsbeleid te kunnen evalueren (Hoogwaardige statistische gegevens, transparantie en reporting, big data en evaluatiecultuur).